案件背景

2017年1月1日，杜某入职A公司，劳动合同约定：工时制度按综合计算工时工作制；岗位工资为2280元，工资形式为计时工资。

2022年5月10日，A公司向员工发布《关于科室人员的减资方案》，主要内容为：“A公司近期经营遇到一些困难，自5月份开始，对科室人员、固定工作人员和计时工资人员等适当降低工资，具体根据每人岗位的工作量，确定减资额度为10％-50％不等。”若干名员工在下方“在以下人员内传阅（阅后签字）”处签字，杜某未签字。

2022年7月26日,杜某向A公司提交了《被迫离职申请书》，载明：“因贵公司在本人劳动条件未变、劳动岗位未变的前提下，未经本人同意随意克扣本人2022年5月及6月份工资，且多次与公司法人沟通无果。现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，贵公司行为已涉嫌违法，在此情况下，本人被迫离职，要求并通知如下：1．自2022年8月1日起解除与贵公司之间的劳动关系；请贵公司于2022年8月1日根据相关规定办理本人的离职手续，出具解除劳动合同证明书。2．要求贵公司在2022年8月1日前结清本人所有工资、支付经济补偿金、支付克扣的2022年5至7月份工资……”

2022年8月10日，由于A公司拒绝向杜某支付上述款项，杜某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委裁决A公司向杜某支付2022年5至7月份工资不足部分，杜某与A公司的劳动关系于2022年8月10日解除，但驳回了杜某对于经济补偿金的请求。杜某对于该裁决不服，向某区法院提起诉讼。

庭审主张

杜某：

1. A公司发布的《关于科室人员的减资方案》可以证明其是有预谋地单方面减少我的岗位工资。

2. 在仲裁阶段，仲裁裁决认为我不符合劳动合同法第三十八条的情形，我不同意。A公司未经我同意，单方面扣减我的工资，我因此向其提出辞职。

A公司：

1. 杜某不存在工资不足的情形。杜某劳动合同约定的工资标准为2280元／月，而其实际工资均在4000元左右，远高于合同约定工资标准，不存在工资不足的情形。

我司不存在无故克扣杜某工资的情形。依据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条的规定，“《规定》第十五条中所称“克扣”，不包括以下减发工资的情况：……（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）……”，本案中杜某的工资由基本工资和奖金两部分组成，奖金属于非约定工资。2020年以来受疫情影响，我司的订单骤减，因此调低了部分人员的奖金水平，不存在克扣杜某工资的行为。我司的调薪只是企业对工资分配方式、用工水平作出的正常调整。

法院观点

法院认为：

工资属于劳动合同的重要内容，须用人单位与劳动者协商一致方可变更，A公司以其经济效益不好为由，未经杜某同意扣减其工资，不符合劳动合同法的相关规定。A公司辩称其扣减的是非约定工资，并非约定工资2280元，但其提供的《关于科室人员的减资方案》并未就约定工资和非约定工资进行区分，故本院对A公司的抗辩不予采纳。

杜某以此为由要求解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，合法有据，本院予以支持。

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